Της Liz Ryan
Η πρώτη φορά που με απασχόλησε το θέμα ήταν όταν μια φίλη μου που δούλευε σε γραφείο ευρέσεως εργασίας μου είπε για το e-mail που έλαβε από έναν πελάτη: «Η υποψήφια που προτείνετε έχει τα προσόντα για τη θέση, όμως η εταιρεία μας δεν ενδιαφέρεται για υποψηφίους που έχουν χρονικά κενά στην εργασιακή τους εμπειρία»........... Η εν λόγω υποψήφια είχε ένα χρονικό κενό δύο ετών στο βιογραφικό της, γιατί είχε αποφασίσει να μείνει σπίτι και να μεγαλώσει το μωρό της. Αυτή η πληροφορία ήταν αρκετή για να πεταχτεί το βιογραφικό της στον κάλαθο των αχρήστων.
Ξεκίνησα να ακούω για εταιρείες που απέρριπταν με συνοπτικές διαδικασίες άνεργους υποψηφίους περίπου πριν από ένα χρόνο. Η πρώτη μου αντίδραση ήταν «Δεν υπάρχει περίπτωση. Αποκλείεται. Πρόκειται για αστικό μύθο». Η εταιρική πολιτική της συλλήβδην απόρριψης των υποψηφίων που δεν είχαν δουλειά μού φαινόταν τόσο κακοήθης και σκληρή που πίστευα ότι κανένας εργοδότης δεν θα μπορούσε ποτέ να την υποστηρίξει. Προσπάθησα να φανταστώ τον υπεύθυνο μάρκετινγκ μιας εταιρείας να λέει στο συνάδελφό του, τον υπεύθυνο ανθρώπινου δυναμικού: «Προσπαθούμε να γίνουμε αγαπητοί στους καταναλωτές και τους επιχειρηματικούς μας εταίρους και δαπανούμε εκατομμύρια για τη φήμη του brand μας, όμως μη σε πτοεί αυτό, αποξένωσε το 10% του εργαζόμενου πληθυσμού που αυτήν τη στιγμή δεν έχει δουλειά αποκαλώντας το ακατάλληλο να απασχοληθεί στην εταιρεία μας. Δεν πειράζει, αυτό δεν θα πλήξει καθόλου τις πωλήσεις μας. Δεν είναι ότι κάθε οικογένεια στη χώρα έχει πληγεί από την οικονομική κρίση».
Όσο σοκαριστικό και να είναι, το «ξεσκαρτάρισμα» των υποψηφίων βάσει της αρχής «Δεν δουλεύεις; Ευχαριστώ, δεν θα πάρω», δεν είναι αστικός μύθος. Ακούω για αυτό εδώ και πάνω από ένα χρόνο τόσο από υπεύθυνους πρόσληψης όσο και από υποψηφίους. Έχω δει αγγελίες εργασίας που γράφουν «Δεν δεχόμαστε αιτήσεις από άνεργους υποψηφίους». Είναι απίστευτα ανάλγητο και ανόητο, αλλά είναι αλήθεια. Έχω ακούσει ανθρώπους να υποστηρίζουν την πρακτική αυτή με το σκεπτικό ότι «υπάρχει τέτοια πληθώρα υποψηφίων στην αγορά εργασίας αυτόν τον καιρό που έχουμε το περιθώριο να απορρίψουμε όποιον δεν δουλεύει ήδη».
Μαζί με τα ξερά καίγονται και τα χλωρά
Πραγματικά αναρωτιέμαι. Όταν αποφασίζεις κάτι τέτοιο εν μέσω της χειρότερης ύφεσης που έχει γνωρίσει η χώρα εδώ και χρόνια, τη στιγμή που η συντριπτική πλειοψηφία των εργοδοτών έχει προχωρήσει σε περικοπές προσωπικού, μάλλον πρέπει να περιμένεις ότι ανά πάσα στιγμή θα πέσει φωτιά να σε κάψει. Δυσκολεύομαι να πιστεύω ότι τα ηγετικά στελέχη ενός οργανισμού θα μπορούσαν να μαζευτούν σε μια αίθουσα συσκέψεων και να αποφασίσουν ότι είναι ηθικό ή δεοντολογικό να απορρίψουν έναν υποψήφιο επειδή δεν έχει δουλειά. Φαίνεται σαν να υπογράφουν την καταδίκη τους για μια αιωνιότητα στην Κόλαση.
Η μη απασχόληση έχει πάψει εδώ και πολύ καιρό να είναι ένδειξη (αν ήταν ποτέ) ότι ένας άνθρωπος δεν είναι έξυπνος, εργατικός ή μορφωμένος. Έχω συμμετάσχει σε διαδικασίες περικοπής προσωπικού στο παρελθόν και πολύ συχνά η απόδοση ήταν ο τελευταίος παράγοντας που προσμετρούταν στην επιλογή του προσωπικού προς απομάκρυνση. Η αλήθεια είναι ότι οι εταιρείες που βρίσκονται σε δεινή οικονομική κατάσταση και προχωρούν σε μετριοπαθείς έως δραστικές περικοπές των δαπανών μισθοδοσίας, δεν αφιερώνουν και πολύ χρόνο στα συστήματα επιλογής του ανθρώπινου δυναμικού που θα περικοπεί. Μερικές φορές κλείνει μια μονάδα παραγωγής, ένα παράρτημα ή μια διεύθυνση και αυτό είναι όλο. Μαζί με τα ξερά καίγονται και τα χλωρά. Τα μέτρια στελέχη φεύγουν μαζί με τα εξαιρετικά στελέχη. Η απόδοση δεν έχει καμία σχέση.
Σε άλλες εταιρείες τα πιο δημιουργικά και ικανά στελέχη είναι τα πρώτα που παίρνουν πόδι σε περιόδους κρίσης. Ο Todd Hudson, ο οποίος εργάζεται σε μια συμβουλευτική εταιρεία που βοηθά τους απόφοιτους πανεπιστημίου να βρουν δουλειά, ονομάζει τα στελέχη αυτά «εσωτερικά αρπακτικά». Παρόλο που ο όρος ακούγεται μειωτικός, στην πραγματικότητα είναι φιλοφρόνηση.
«Τα εσωτερικά αρπακτικά είναι τα στελέχη που κρίνουν τις αποφάσεις και τις διαδικασίες της εταιρείας και αναζητούν διαρκώς τρόπους βελτίωσης», λέει ο Hudson. «Μερικοί εργοδότες δυσκολεύονται να κρατήσουν τους εργαζόμενους αυτής της κατηγορίας γιατί αμφισβητούν την υφιστάμενη τάξη πραγμάτων και αυτό μπορεί να είναι άβολο. Ωστόσο, κάθε εταιρεία τούς χρειάζεται. Είναι καλύτερα να βάζουν αυτοί πάγο στα προβληματικά έργα ή προϊόντα της επιχείρησης, παρά να τρώτε εσείς τη σκόνη των ανταγωνιστών σας».
Η συλλήβδην απόρριψη των άνεργων υποψηφίων, εκτός από αγενής και μη επαγγελματική, είναι και ανόητη. Ουσιαστικά στέλνουμε ένα ηχηρό μήνυμα στο αξιόλογο εργατικό δυναμικό, στο προσωπικό, στους πελάτες και στους πωλητές ότι δεν έχουμε ιδέα από διαχείριση προσωπικού. Δεν χρειάζεται να είναι κανείς πυρηνικός φυσικός για να ξεχωρίσει την ήρα από το σιτάρι όταν αξιολογεί τους υποψήφιους για μια θέση εργασίας. Δεν είναι τυχαίο ότι δεν υπάρχει Νόμπελ καινοτομίας στις προσλήψεις. Υπάρχουν απλούστατοι και λογικοί τρόποι να διακρίνουμε τους ανεπιθύμητους υποψήφιους από εκείνους που μας ενδιαφέρουν.
Οι διαδικασίες αξιολόγησης των υποψηφίων που ακολουθούν οι περισσότερες μεγάλες και μεσαίες επιχειρήσεις ήδη απωθούν αρκετά τους ταλαντούχους ενδιαφερόμενους. Δεν χρειάζεται να επιτείνουμε το πρόβλημα απορρίπτοντας εξαρχής τους έξυπνους, δημιουργικούς και υψηλά καταρτισμένους (πλην όμως άνεργους) υποψήφιους.
Σκεφτείτε ένα δυσαρεστημένο υπάλληλο που αυτήν την στιγμή κάθεται στο γραφείο του και σκέφτεται πόσο μισεί τη δουλειά του, το διευθυντή του, ακόμη και το λογότυπο της εταιρείας του. Ο άνθρωπος αυτός δεν είναι άνεργος αλλά ψάχνει να βρει κάτι καλύτερο, οπότε το βιογραφικό του κάνει καλή εντύπωση στο Ανθρώπινο Δυναμικό. Πιστεύετε πραγματικά ότι υπάρχει κάποια ποιοτική διαφορά μεταξύ εργαζομένων και ανέργων, σε μια εποχή όπου σύμφωνα με δημοσκοπήσεις το 70% των εργαζόμενων είναι έτοιμοι να ανοίξουν τα φτερά τους γι’ αλλού μόλις βελτιωθούν οι συνθήκες της αγοράς εργασίας; Είναι δυνατόν να έχουμε ακόμη την ψευδαίσθηση ότι οι εργαζόμενοι είναι συνολικά και αδιακρίτως καλύτεροι υποψήφιοι από τους άνεργους;
Επί του παρόντος ένα νέο νομοθετικό πλαίσιο είναι στα σκαριά το οποίο θα απαγορεύει στους εργοδότες να κάνουν διακρίσεις ανάμεσα στους υποψήφιους βάσει του καθεστώτος εργασίας τους. Αυτό είναι σίγουρα θετικό, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι δεν είναι εξωφρενικό να απαιτείται ένας νόμος για να προστατεύσει από τις διακρίσεις τις γυναίκες που βγήκαν εκτός αγοράς εργασίας για να κάνουν παιδί, ή εκείνους που θυσιάστηκαν στο βωμό των περικοπών, ή παραιτήθηκαν για να φροντίσουν ένα μέλος της οικογένειας.
Θα ήταν σπουδαίο αν οι μεγαλοεπενδυτές ζητούσαν να ενημερωθούν για τις πολιτικές πρόσληψης μιας εταιρείας πριν αποφασίσουν να επενδύσουν σε αυτήν. Με τα σημερινά ποσοστά της ανεργίας, δεν θα ήταν χρήσιμο να γνωρίζουν ποια είναι η θέση της εργοδοσίας στο ζήτημα του ποιος υποψήφιος κρίνεται κατάλληλος για να περάσει από συνέντευξη και ποιος όχι; Οι χρηματοδότες σίγουρα θα πρέπει να προβληματιστούν με τη διοίκηση μιας εταιρείας που είναι εντελώς ανόητη ή υπερβολικά αδιάφορη ώστε να αντιληφθεί ότι ένας αξιόλογος υποψήφιος μπορεί για οποιοδήποτε λόγο να μη δουλεύει σε μια δεδομένη στιγμή της ζωής του.
Η Liz Ryan είναι ειδική σε ζητήματα εργασίας και πρώην εκτελεστικό στέλεχος HR της Fortune 500.
|
Επιμέλεια : Συντακτική Ομάδα Mykonos Ticker
